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Cada día más organizaciones del sector industrial y técnico, históricamente dominadas por hombres, identifican los beneficios de la contratación de mujeres para cargos ejecutivos y directivos, e incluso apuntan a generar balance en sus equipos dentro de la organización, no solo por género, sino que por los beneficios que implica la diversidad de ideas y de acciones para efectos del desarrollo del negocio.
Estas empresas se buscan lograr diversidad en su liderazgo, en la visión de acciones creativas y diferentes para mejorar la productividad; manejar y fidelizar equipo, y en las propuestas de valor que enriquecen la cultura organizacional y el crecimiento compañía. Con esto se hace sumamente relevante la contratación de mujeres en cargos ejecutivos.
Pese a estos importantes avances, la paridad de género y el liderazgo femenino dentro de este tipo de empresas sigue siendo un tema relevante de abordar.
Actualmente, desde las gerencias hay una importante apertura a la contratación de Mujeres. Las oportunidades existen y los requerimientos del mercado no van por género, sino que, por conocimiento y habilidades para asumir las responsabilidades del cargo. De hecho, las mujeres cuentan con una ventaja competitiva, ya que tienen mejor manejo en habilidades interpersonales y eso esta en alta demanda en el mercado, sumando eso al conocimiento técnico.
Del 100% de las vacantes generadas en el mercado industrial en PageGroup, solo un 10% de ellas especifican solicitud de género, que puede ser tanto hombre como mujer, dependiendo de la necesidad de balance que el equipo requiera, donde generalmente se busca el equilibrio.
Eso quiere decir que el 90% de nuestras oportunidades considera a mujeres para cargos. Lo que las empresas buscan por sobre el género, es la experticia en el área, el mercado está cada vez más competitivo entre empresas de un rubro especifico, por lo tanto, el foco está en contratar especialistas, independiente del género que este tenga.
El sector industrial presenta siempre la dificultad de validarse técnicamente, hoy la validación no viene desde el género, como se mencionó anteriormente, sino que desde el conocimiento especifico técnico que pueda tener un profesional, y su experiencia ejerciéndolo y desarrollándolo. Ya seas hombre o mujer la primera barrera será siempre superar la validación técnica.
Como mujer, al superar esa barrera, al igual que lo haría un hombre desde su conocimiento técnico, se genera aprobación y un compromiso aun mayor con el interlocutor. Se genera intriga, ya que efectivamente es menos común, y te posiciona aun como el especialista del área con una visión diferente a la que se tiene normalmente para ese rol, siendo el conocimiento técnico y experiencia lo que te validan y donde el género suma valor agregado. Siendo entonces la primera barrera la validación técnica.
En tal sentido, el verdadero trasfondo de esta barrera es que encontramos pocas mujeres en el mercado que cuenten conocimiento específico que se solicita para asumir algunos roles de gerencia. Una realidad que tiene que ver distintos factores culturales y con las propias oportunidades de desarrollo que las empresas ofrecieron en el pasado.
La segunda barrera importante tiene que ver con los años experiencia que la profesional tenga ejerciendo el cargo. Y es aquí donde hallamos un desafío aún más grande. Esto debido a que las mujeres que cuentan con el conocimiento técnico y la trayectoria que se solicita para una posición, presentan mayor resistencia al movimiento laboral, ya que les ha tomado mucho trabajo validarse internamente dentro de su compañía.
Por lo tanto, el problema de diversidad de género en cargos de gerencia en rubros industriales no viene desde la ausencia de oportunidades en la actualidad, ya que las empresas han cambiado su visión y hay una importante demanda de profesionales mujeres para cargos de Gerencia. Sino que surge de lo que hemos hecho en el pasado. En rubros que han estado en el pasado dominados principalmente por hombres, es difícil encontrarse con mujeres que cuenten con los años de experiencia ejercida para asumir un rol especifico solicitado.
“Por lo tanto, el problema de diversidad de género en cargos de gerencia en rubros industriales no viene desde la ausencia de oportunidades en la actualidad… Sino que surge de lo que hemos hecho en el pasado.”
La proyección de carrera y crecimiento profesional que han tenido las mujeres dentro de las compañías históricamente ha sido menor que el de los hombres. Por lo que, aunque existe la demanda de estos nuevos perfiles, es el mismo mercado el que no ha potenciado y formado talento para asumir estos roles y por lo mismo el porcentaje de mujeres en proporción al de los hombres es mucho menor.
En el sector de Construcción e Inmobiliario, por ejemplo, hay una marcada diferencia en la contratación de mujeres respecto de la contratación de hombres, con diferenciaciones importantes para cada uno de estos sectores.
En el sector Inmobiliario vemos un aumento sostenido en la contratación de mujeres para cargos de Sub-Gerencia y Gerencia, liderando roles de Gerencia de Proyectos, Gerencia Comercial, Gerencia de Ventas e incluso un porcentaje en Gerencia Inmobiliaria, siendo un 45% de la fuerza profesional ejecutiva mujeres y un 55% Hombres. Esto gracias a que las profesionales han crecido organizacionalmente y cuentan con la experiencia y trayectoria para asumir estos roles.
Por otro lado, para el caso de la construcción la diferencia y la brecha de contratación de mujeres respecto de la de los hombres es muy amplia, siendo un tema importante para abordar en las empresas de este sector durante este y los próximos años.
Menos del 8% de los cargos de Gerencia y Sub-Gerencia en Constructoras son liderados por mujeres, estando además enfocadas a cargos más administrativos que operacionales o técnicos. Hoy menos del 1% de las Mujeres se encuentran en cargos de Gerencia de Construcción, Gerente Visitador o Administrador de Obra, y la mayor concentración se da en Gerencia de Estudio de Propuestas, Gerencias de post venta o Gerencia de Servicios.
Considerando el contexto mencionado anteriormente, vemos que la principal responsabilidad la tienen las mismas empresas de manera interna, donde el foco de las áreas de Recursos Humanos y Directivos debería orientarse a generar programas de desarrollo de talento interno, tanto jóvenes talentos como programas de desarrollo gerencial e integración laboral para mujeres.
Es importante generar las oportunidades de crecimiento interno dentro de la compañía, de manera transversal, tanto en terreno como en oficina y con equidad en los ascensos, dándoles así la plataforma para contar con la experiencia que el mercado demanda para asumir cargos Ejecutivos y Gerencias de primera línea.
Catalina Abud
Consultora Senior
Linkedin
Arquitecta con postgrado en Evaluación y Gestión de Proyectos de la Universidad de Chile. Con enfoque especializado en reclutamiento, selección y desarrollo de negocios en el área de Property & Construction.
